디지털 학습경험(1편)

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1. 디지털 학습경험의 중요성과 의미

미래를 예측하는 책이나 문헌을 보면 대부분 공통적으로 미래 학습은 디지털 트랜스포메이션(digital transformation)을 통해 효율성 (efficiency) 중심의 학습에서 개별화된 학습 경험(personalized learning experience)을 제공해 주는 것으로 변화될 것이라고 주장하고 있다.

기존의 HRD가 전사의 교육체계는 학습자를 도와주는 교육실습(instructional practice)이라고 정의한다. 이러한 디지털 학습에는 블렌디드 러닝(blended learning), 플 립러닝(flipped learning), 개별화 학습(personalized learning) 등이 있으며, 크게 또는 작게 디지털 도구(digital tool)를 학습에 적용한 모 든 방법을 포함한다고 주장한다. 또한 위키피디아(Wikipedia)에서는 디지털 학습을 테크놀로지 또는 테크놀로지를 효과적으로 활용하는 교육실습을 수반하는 모든 학습으로 정의한다. 더불어 이러한 디지털 학습은 블렌디드 러닝과 실시간 비대면 학습을 포함한 다양한 형태 의 실제 학습으로 확장될 수 있으며, 디지털 학습이 때로는 이러닝이나 온라인 학습과 혼용되어 사용한다고 말하고 있다.

이러한 개념들을 종합할 때 디지털 학습경험은 테크놀로지를 활용하여 학습자들에게 다양한 실제적인 학습경험을 주는 것으로 해 석할 수 있다. 즉, 디지털 학습경험이란 동영상, 온라인학습, 블로그, 팟캐스트, e-book 등 다양한 디지털 학습도구 및 학습방법을 활용한 실제적인 학습경험을 의미한다. 이러한 디지털 학습경험을 위해서는 학습 콘텐츠를 디지털화 하거나 테크놀로지 기반의 디지털 학습 환 경을 구축하여야 한다. 따라서 HRD는 조직의 축적된 지식과 경험을 e-book이나 동영상 등의 디지털 자료로 전환하여 구성원들이 상시 학습할 수 있도록 하면서, 테크놀로지를 활용한 웨비나 등의 실시간 인터넷 강의, 또는 소셜 러닝이 가능한 학습방법의 디지털 전환을 추진해야 한다.

그러나 디지털 학습을 단순히 디지털 도구를 학습에 활용한다는 의미로 해석하면 디지털 학습은 실패할 확률이 높다. 디지털 학습의 궁극적인 목적은 학습을 강화하는데 있다. 실제 데이터에 의하면 학습자에게 디지털 디바이스를 단순히 활용하도록 하는 것으로는 더 나 은 학습결과를 이끌어내지 못한다. 테크놀로지가 학습에 잘 통합되어 학습자들이 학습에서 배운 아이디어와 다른 학습자에게 집중할 때 학습경험은 강화된다. 이러한 학습경험을 잘 만들기 위해서는 디바이스, 소프트웨어, 교실 실습, 전문성 개발, 이해관계자들과의 협력 등 이 필요하다.

Schoology에서는 디지털 학습과 관련하여 미국의 16,906명의 교사와 행정가들을 대상으로 디바이스, 디지털 콘텐츠, 활용 된 PD전략 등에 대해 조사하였다. 조사결과 디지털 학습의 효과는 다음과 같다.

디지털 학습은 학습경험을 강화시킬 수 있다.

디지털 학습을 통해 교사는 시간을 절약할 수 있다.

디지털 학습은 교사가 학습자의 니즈에 맞는 맞춤형 학습을 할 수 있도록 도와준다.

디지털 학습은 학생의 학습 향상 정도를 확인할 수 있다.

디지털 학습은 모든 이해관계자들에게 학습 프로세스에 대한 투명성을 제공한다.

이를 종합해보면 디지털 학습경험은 학습자의 성장(growth)과 성취(achievement)에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 따라서 HRD 또 한 조직 내의 학습자들의 성장과 성공을 위해 체계적으로 디지털 학습경험의 시스템을 만들어 제공해 줄 필요가 있다. 이제 학습자를 수동적으로 만드는 HRD의 시대는 저물어 가고 있다. 환경변화가 예측 불가능한 비즈니스 상황에서 일터를 기반으로 적시에 효과적인 디지 털 학습경험을 통해 개인의 성장과 조직의 성과향상을 추구하여야 한다.

2. 디지털 학습 경험의 유형

예상치 못한 팬데믹 상황으로 인해 비즈니스 및 인재육성 전략에도 큰 변화가 일어나고 있다. 대표적인 것이 바로 디지털 테크놀로 지에 기반을 둔 비대면 교육이다. 우리는 비대면 교육을 통해 사람과 사람 사이의 접촉을 피하면서 교육의 효과성을 극대화할 수 있다. 이 러한 비대면 교육을 언택트 러닝(untact learning) 또는 온택트 러닝(ontact learning)이라고 하는데, 테크놀로지에 기반을 둔 언택트 러 닝 및 온택트 러닝은 디지털 학습경험을 의미하기도 한다.

언택트 러닝이란 팬데믹 시대 대응을 위한 HRD분야의 비대면 학습을 대표하는 용어이다. 원래 언택트 러닝에서 언택트는 콩글리쉬 로 정확한 영어 표현은 non contact learning이다. 언택트 러닝의 본래의미는 사람들 사이의 접촉을 최소화하면서 학습의 효율성과 효과 성을 극대화하고 구성원과 조직의 성과를 높이는 테크놀로지 기반의 자기주도학습 유형, 상호작용학습 유형, 혼합형 학습 방법을 적용한 학습을 의미한다(그림 1). 그러나 때로는 좁은 의미에서 언택트 러닝 방법 중에서 비대면 실시간 교육을 의미한다.

[그림1]

. 자기주도학습 유형의 디지털 학습 경험

  자기주도학습이란 학습자 개인이 학습목표를 수립하고, 수립한 학습목표에 근거해 자발적인 학습을 하고, 학습한 결과에 대해 피드 백을 하는 것을 의미한다. 따라서 자기주도학습은 학습의 주도권을 학습자가 가지고 있는 대표적인 학습방법이다. 자기주도학습을 위해 서는 학습자가 스스로의 목표에 맞도록 학습방법을 선택하고 디지털 기반의 학습을 경험할 수 있도록 다양한 디지털 학습방법을 활용하 여야 한다. 즉, e-contents, e-learning, micro-learning, smart learning, game learning, AR/VR/XR 기반의 immersive learning 등이 가능 하도록 디지털 학습자산을 구축하여야 한다.

대표적인 자기주도학습 유형의 디지털 학습경험은 e-contents를 통해 제공할 수 있다. 즉, 학습자에게 필요한 학습내용을 담은 디지털 기반의 문서, 미디어, 이북, 블로그, 쉐어포인트 등의 디지털 콘텐츠를 다양한 디바이스를 활용하여 학습하도록 하는 것을 의미한다.

디지털 학습경험의 대표적인 형태로는 이러닝(e-learning)이 있다. 이러닝은 컴퓨터를 활용하여 본인이 주도적으로 학습하는 대표적인 적인 인재육성 방법이다. 그러나 이러한 이러닝은 정해진 차시를 순차적으로 들어야만 학습으로 인정이 되는 방식 때문에 많은 사람들 로부터 학습효과성에 대한 비판을 받아왔다. 몇 년 전부터 이러한 단점의 대안으로 떠오른 것이 바로 마이크로 러닝(micro-learning)이다.

마이크로 러닝은 많은 콘텐츠를 한 번에 학습자에게 주입하기 보다는 잘게 잘라진 콘텐츠를 학습자가 원하는 시간에 반복적으로 학습하는 것이 훨씬 효과적이라는 가정에서 출발하였다. 현재 이러한 마이크로 러닝은 글로벌 기업들이 가장 많이 활용하는 학습의 방법으 로 대두되고 있으며, 우리나라의 기업들도 점차 마이크로 러닝을 활성화하고 있는 추세이다. 마이크로 러닝은 지금 시대에 가장 적합한 자기주도학습이라 할 수 있다. 그리고 이러한 마이크로 러닝을 학습자와 관련된 데이터를 기반으로 학습자에게 필요한 내용만을 엄선하 여 콘텐츠를 큐레이션하여 추천해 준다면 이를 우리는 스마트 러닝(smart learning)이라고 한다. 스마트 러닝은 다른 의미로는 스마트 폰 과 같은 스마트 기기를 활용한 학습이라는 의미도 가지고 있다. 이러한 스마트 러닝은 빅데이터를 기반으로 맞춤형으로 콘텐츠를 제공해 주기 때문에 팬데믹 상황에서 가장 각광받는 디지털 테크놀로지를 활용한 자기주도적인 학습방법이다.

게임러닝은 게임이라는 방법을 활용하여 학습자가 자기주도적으로 목표 달성을 위해 학습에 적극적으로 참여하도록 하면서도 팀 단위로 상호 협력학습을 가능하게 할 수 있는 디지털 학습경험이다. 특히, 게임을 통한 동기부여를 위해 리더보드 등을 통해 경쟁을 유도 하기도 한다. 세계적 기업인 월마트의 스파크 시티(Spark City)는 대표적인 게임기반 학습이다. 직원들은 스파크 시티를 통해 매일 아침 창고에서 업무를 시작하면서 직원들이 시간대별로 수행해야 할 업무를 익힐 수 있다. 또한, 각 업무 수행 시 직면하는 상황에 대해 의사결 정을 내리는 연습을 시키고, 의사결정 결과에 따라 적절한 피드백을 받을 수 있도록 설계되었다.

VR(virtual reality), AR(augmented reality), XR 등은 기기를 활용하여 실제와 유사한 몰입감을 주기 때문에 몰입학습(immersive learning)이라고 한다. 이러한 몰입학습은 현장감 있는 디지털 학습경험을 제공하기 때문에 미래 대표적인 학습방법이 될 가능성이 있다. 가상현실(VR)이란 특정 상황 또는 환경에 대한 스토리를 가상의 환경에서 경험하도록 하는 것이다. 증강현실(AR)이란 가상 이미지를 현 실 이미지 혹은 배경에 겹쳐서 경험하도록 하는 것이다. 혼합현실이란 현실과 가상을 결합하여 만든 새로운 환경과의 상호작용을 말한다.

최근에는 헤드셋을 활용하여 이러한 가상현실, 증강현실, 혼합현실을 활용하는 것이 점점 더 확대되고 있다. 가령 수술과 같이 현실 에서는 위험성이 높고 비용이 많이 들어가는 상황에서는 가상현실을 통한 실습이 효과적이다. 또한, 미국의 한 풋볼 팀은 이러한 가상 현실프로그램을 활용하여 쿼터백의 의사결정 능력을 30%이상 향상시켰다고 한다. 힐튼호텔은 호텔 직원을 대상으로 가상현실(virtual reality) 과정을 개발하여 제공하고 있다. 본 과정은 입퇴사자가 많은 객실 서비스 직원을 대상으로 호텔을 체험하고, 고객을 응대하고, 룸 서비스 트레이를 세팅하고, 룸 클리닝 하는 방법 등을 가상으로 경험하고 실습하기 위한 목적으로 개발되었다. 증강현실도 마찬가지다. 증강현실의 대표적인 사례 중 하나인 마이크로소프트의 HoloLens는 실제로 존재하는 것들과 디지털 이미지가 동시에 존재하는 것처럼 보이게 하면서 실시간으로 상호작용할 수 있게 하였다. 또한 여러 글로벌 기업들은 신입직원들의 온보딩 프로그램을 증강현실을 활용해 운영하고 있다.

. 상호작용방식 유형의 디지털 학습 경험

전통적으로 학습은 자기주도적인 방법만 활용했던 것은 아니다. 우리가 70:20:10의 법칙에서도 알 수 있듯이 학습이란 사람과 사 람 사이의 상호작용을 기반으로 발달해왔다. 대표적인 상호작용 방식의 학습으로는 사회적 학습(social learning)을 들 수 있다. 사회적 학 습은 실제론는 범주가 매우 넓기는 한데 조금 좁혀서 말하면 학습조직이나 CoP(community of practice) 등을 의미한다. ATD 협회의 회 장인 토니 빙엄은 몇 년 전부터 소셜 러닝이 중요하다는 것을 역설하면서 조직 내에 소셜 러닝을 활성화시켜야 한다고 주장하였다. 이러 한 소셜 러닝은 SNS 서비스와 같은 테크놀로지를 활용하여 학습자들을 직무 등을 중심으로 상시적으로 학습하게 하는 방식과 특정 교육 입과자를 대상으로 일시적인 학습모임을 만들어서 학습목표에 부합하는 형식지를 암묵지화면서 경험을 나누는 방식으로 교육에 활용할 수 있다. 학습은 학습자가 서로 연결될 때 상호학습과 협력학습 등이 일어날 수 있다. 그리고 지금은 구글 닥스, 드롭박스 등을 활용하여 자료를 공유하면서 상호 학습하는 것이 점차 일반화되고 있다.

팬데믹 상황에서 대표적인 상호작용학습 방법은 비대면 실시간 교육을 의미하는 virtual training이다. virtual training은 가상의 교실 인 virtual classroom에서 실시하기 때문에 약간 다르기는 하지만 virtual classroom이라고 표현하기도 있다. virtual training은 웹 기반 강 의실 플랫폼을 사용해 학습자들이 서로 멀리 떨어진 장소에서도 연결되어서 함께 학습목표를 정의하고 높은 수준의 상호작용을 할 수 있 는 동기식(synchronous) 강사주도 학습을 의미한다.

비대면 실시간 교육은 지리적으로 시간적으로 학습자들을 한 곳에 모아 학습하기가 어려웠던 글로벌 기업 들을 중심으로 이미 예전 부터 실시되어 오던 학습의 방법이다. 그러나 팬데믹 상황에서 기존의 집합교육의 대안으로 현재 자리매김하고 있다. 비대면 실시간 교 육을 하기 위해서는 비대면 실시간 교육의 인프라를 먼저 구축한 다음. 기존의 교육과정을 비대면 실시간 교육으로 변환하여 다시 교수 설계를 하는 것이 필요하다. 또한 비대면 실시간 교육에 적합한 퍼실리테이션 스킬을 활용하여야 한다. 왜냐하면 일반적인 대면 상황에 서 학습자들의 학습 집중력이 15분에서 20분 정도인데 반해, 비대면 실시간 교육에서는 5분으로 급격히 줄어들기 때문에 학습자의 학습 몰입을 위해 더욱 특별한 강사의 퍼실리테이션 스킬이 요구된다.

비대면 실시간 교육은 청중의 수와 상호작용의 정도에 따라 웹캐스트, 웨비나, 비대면 실시간 교육으로 구분한다. 웹캐스트란 많은 청중 앞에서 발표는 하지만 상호작용은 거의 없는 형태이며, 웨비나는 100여명 내외의 청중을 대상으로 발표하고 질문을 받는 형태를 의 미한다. 비대면 실시간 교육은 15~25명 사이의 학습자들이 집합교육과 유사한 정도의 상호작용을 지속적으로 하면서 교육을 받는 것을 말한다. 많은 분들이 비대면 실시간 교육이 상호작용이 없어서 교육이 힘들다고 이야기하지만 사실 학습 플랫폼의 다양한 기능을 모두 활용하여 교육을 한다면 대면 교육과 거의 유사한 효과를 낼 수 있는 장점이 있다.

비대면으로 실시간 교육만 가능한 것은 아니다. 비대면 방식을 활용하여 상호작용의 대표적인 방법인 멘토링과 코칭도 가능하다. 멘 토와 멘티가, 상사와 부하가 플랫폼을 활용하여 비대면 실시간 멘토링 및 코칭을 할 수도 있다.

최근들어 가장 회자가 많이 되는 디지털 학습경험을 줄 수 있는 상호작용학습은 메타버스(metaverse)이다. 메타버스는 가상을 의미하는 meta와 현실세계를 의미하는 universe를 합한 용어로 현실세계와 같은 사회·경제·문화 활동이 이뤄지는 3차원 가상세계를 의미 한다. 이러한 메타버스를 이용하여 가상의 세계에서 다양한 디지털 학습경험을 제공할 수 있다. 이러한 학습방법들은 디지털 테크놀로지 기반의 상호작용을 기반으로 한 상호작용학습 방법이다.

. 디지털 학습경험을 혼합한 학습방법

디지털 학습 관점에서 HRD는 앞서 설명한 자기주도학습 유형의 디지털 학습경험과 상호작용학습 유형의 디지털 학습경험을 혼합 한 형태로 이루어져야 한다. 전통적으로 브렌디드러닝(blended learning)이란 두 가지 이상의 학습방법을 결합하여 이루어지는 학습을 의미한다, 일반적으로는 기존의 이러닝과 대면 학습을 혼합한 형태를 가리키는 경우가 많았으나 앞으로는 다양한 디지털 학습경험을 혼합한 형태가 활성화될 것으로 보인다. 따라서 HRD는 다양한 디지털 학습경험을 이해하고 조직의 특성에 맞는 창의적인 브렌디드 러닝 프로그램을 설계, 운영하여야 한다. 또한, 대표적인 브렌디드 방법의 일환으로 거꾸로 학습법이라고 불리는 플립러닝(flipped learning) 을 지금보다 더욱 적극적으로 도입하여 운영할 필요가 있다. 거꾸로 학습은 몇 년 전부터 학습의 주도권을 학습자가 가지면서 이론은 이 러닝 등을 통한 자기주도학습으로 그리고 집합교육에서는 토론이나 실습을 통한 체화학습이 가능하다는 측면에서 HRD의 미래지향적 학습방법으로 제시되어 왔다. 특히, 디지털 학습경험 차원에서 이러닝과 대면 교육이 혼합된 형태보다는 마이크로 러닝과 비대면 실시간 교육을 혼합한 형태의 플립러닝을 활성화하는 전략이 필요하다.

대표적인 글로벌 HRD 벤더인 CCL(center for creative leadership)은 피트니 보우라는 회사의 교육을 이러한 브렌디드 러닝 방식을 활용하여 실행하고 있다. 예를 들면 피트니 보우 회사는 리더들을 대상으로 7주간의 리더십 교육 프로그램을 운영하고 있는데, 기간은 7주이지만 실제적인 교육은 매주 2시간 정도의 이러닝이나 비대면 실시간 교육을 활용해 운영한다. 첫 주는 리더십과 관련한 2시간짜리 동영상 교육을 했다면 다음 주는 2시간짜리 비대면 실시간 교육을 운영하는 식이다. 그리고 중간 중간에 소셜 러닝을 활용해 학습자들이 리더십 교육에서 배운 내용을 현업에 적용하면서 느낀 애로사항이나 시사점을 공유하면서 학습하는 형태로 교육을 진행한다. 이러한 교 육방법은 향후 많은 기업들이 활용하는 기본적인 학습모델로 자리매김할 확률이 높다.

팬데믹 상황이 되면서 집합교육의 대안으로 하이브리드 러닝도 활성화되고 있다. 하이브리드 교육이란 전통적인 학교의 모습인 교 실에서 교사가 학생을 대상으로 수업을 진행하는 대면(face to face)형태의 교육방식과 더불어 비대면 실시간 교육 혹은 디지털 교육을 동시에 진행하는 학습을 말한다. 이러한 하이브리드 교육은 개인 간 접촉을 최소화할 수 있는 모델로서 팬데믹 이후 활발히 사용되고 있 으며, 팬데믹이 종식이 된 이후에도 원거리 학습자들을 위한 대안으로 활용될 가능성이 높다.

또한, 재택근무가 활성화되면 구성원들을 위한 학습의 방식도 자연스럽게 비대면 실시간 교육과 집합교육을 동시에 실시하는 하이브리드 방식으로 전환될 확률 또한 높다. 따라서 HRD는 이러한 디지털 학습경험을 혼합한 학습방법을 사용하여 궁극적으로는 학습성과를 높일 수 있도록 해야 한다.

 

3. 디지털 학습경험의 생태계 구축

 
. 학습이 필요한 5가지의 순간 (5 moments of learning)

  비즈니스에서의 디지털 트랜스포메이션이 가속화되면서 학습의 디지털 트랜스포메이션도 점차 속도를 높여 나가고 있다. 대표적으로는 에듀테크(edutech) 산업이 점점 더 성장하고 있으며, 일터에서도 무형식학습을 지원해 줄 수 있는 현장 중심의 새로운 디지털 학습 경험이 지속적으로 등장하고 있다. 이러한 HRD 트랜드는 이제 태동단계를 벗어나 확실한 성장단계로 접어드는 듯하다. 특히, 형식학습 과 무형식학습을 디지털로 통합한 디지털 학습경험의 생태계 구축이 점차 중요해지고 있다. 글로벌 기업들은 학습의 디지털화가 많이 진 행되면서 무형식학습이 가능한 업무환경을 구축하고 있다. 무형식학습 환경의 구축은 두 가지 의미를 지닌다. 하나는 업무현장에서 학습 이 업무수행 과정 중에 자연스럽게 일어나서 즉각적인 업무성과를 높일 수 있도록 한다는 것이고, 다른 하나는 집합교육의 사전 또는 사 후와 연계하여 플립러닝이나 학습전이와 연계하여 학습의 효과를 극대화시킬 수 있도록 하는데 활용될 수 있다는 것이다.

학습 테크놀로지의 발달은 형식학습과 무형식학습을 융합한 70:20:10의 다양한 학습모델의 등장을 촉진시키고 있다. 대표적인 모 형이 학습이 필요한 5가지의 순간이다.<그림 2>. 일반적으로 직원입장에서 일터에서 업무를 수행하면서 학습이 필요한 순간은 1) 배운 것 을 적용(apply)하는 순간, 2) 수행하는 업무나 업무환경에 변화(change)가 생긴 순간. 3) 업무를 수행하면서 마주치는 문제를 해결하기 위 한 문제해결(solve)의 순간, 4) 새로운 것(new)을 학습하는 순간, 5) 기존보다 더 많은(more) 내용을 학습하는 순간 등이다. 이 중에서 적 용, 변화, 문제해결은 실제적인 업무흐름(workflow) 안에서 일어나는 학습의 순간이고, 새로운 것과 더 많은 것을 학습하는 것은 업무흐 름 밖에서 일어나는 학습의 순간이다.

본 모형에서는 이러한 학습의 순간을 70:20:10과 연계하여 학습할 수 있는 생태계를 만들 것을 강조한다. 적용, 변화, 문제해결은 70 의 영역으로 직무수행 지원도구(job aids), 체크리스트, 실천공동체(CoP), Wiki·Blog·Forums, 학습포털, 참고문헌, FAQs, Help Desk, 시뮬 레이션, search(구글, 네이버), Pod Casts, 코칭/멘토링, SharePoint, 강의, 녹음된 강의, 메신저 등의 디지털 학습경험을 기반으로 한 무형 식학습의 도구 등을 개발하여 임직원이 활용할 수 있도록 하고, 5가지 순간 모두 코칭이나 멘토링 등을 통해 20의 영역을 지원하는 것이 필요하며, 새로운 것과 기존보다 더 많은 내용을 학습하는 순간인 10의 영역에서도 학습 후 20과 70을 활용하여 학습전이를 해야 함을 본 모형에서는 강조하고 있다.

[그림2]

. 디지털 학습경험과 LXP(learning experience platform)

  다양한 디지털 학습경험을 학습자들에게 효과적으로 제공하여 학습 성과를 향상시키기 위해서는 학습경험 플랫폼(learning experience platform: LXP)을 활용해 학습경험을 체계적으로 종합적으로 관리하는 것이 필요하다. 디지털 학습경험에 대한 니즈 가 확대되면서 자연스럽게 이러한 학습경험을 관리할 수 있는 LXP에 대한 중요성도 점점 더 커지고 있다. 기존에는 형식학습 기반의 LMS(learning management system)가 이와 유사한 기능을 수행하였다. 그러나 지금의 학습과 개발 분야는 비디오 학습, 마이크로 러닝, 모바일 앱 및 지능형 적응학습으로 변화하고 있기 때문에, 이러한 학습을 제대로 지원하기 위해서는 기존의 형식학습에 초점을 둔 LMS 에서 벗어나 무형식학습까지 포괄해서 담으면서 다양한 디지털 학습경험을 제공할 수 있는 을 수 있는 LXP가 필요하다.

일반적으로 디지털 학습경험은 그림과 같이 디지털 학습경험 4단계 프로세스를 통해 관리할 수 있다.

첫 번째 단계는 학습니즈를 진단하고 학습계획을 수립하는 것이다. 조직 내의 모든 학습자는 특정 업무를 수행하면서 성공적인 업무 달성에 요구되는 역량을 갖추어야 한다. 이러한 측면에서 학습경험을 관리하기 위해서는 학습자 본인의 업무성과를 확인하고 업무수행 에 필요한 역량을 진단하여 스스로 학습계획을 수립하는 것이 요구된다. 이 때 가능하다면 조직 내의 모든 학습자의 업무 수준에 맞추어 학습 관련한 로드맵을 제시해 준다면 학습자들이 본인에게 요구되는 학습이 무엇인지 계획을 수립하는데 있어 많은 도움이 될 것이다.

두 번째 단계는 다양한 디지털 학습경험 중에서 5가지 학습의 순간(5moments of learning)에 맞추어 디지털 학습방법을 선택하고 학습을 실시하는 것이다. 디지털 학습경험의 유형으로는 자기주도형 학습 유형과 상호작용형 학습 유형이 있다. 또한 이를 혼합한 브렌 디드 러닝, 플립러닝, 하이브리드 러닝 등 집합교육과도 연동할 수 있는 다양한 학습이 존재한다. 따라서 학습자는 다양한 디지털 학습경 험을 선택하여 효과적인 학습을 하여야 한다.

세 번째 단계는 학습성과를 측정하고 평가하는 단계이다. 디지털 학습경험에서도 학습자의 학습성과를 확인하는 부분은 매우 중요 하다. 디지털 학습경험을 통해 실제적인 학습이 이루어졌는지? 또한 부족한 역량이 향상이 되었는지? 이를 통해 개인과 조직의 성과가 향상되었는지를 평가하고 모니터링하면서 지속적인 학습성과가 달성되었는지를 측정하여야 한다. 물론 많은 무형식의 디지털 학습경험 에 대해 하나하나 학습성과를 측정하고 평가하는 것은 자칫 번거롭고 무의미한 일이 될 수 있다. 따라서 가장 좋은 방법은 조직 내에서 학 습성과와 관련된 적절한 KPI(예, 학습시간, 사내 자격 취득율 등)를 우선 설정한 후 조직, 팀, 개인별로 이러한 학습성과를 지속적으로 모 니터링하면서 대쉬보드 형태로 제시해 줄 수 있는 체계를 갖추는 것이 필요하다.

네 번째 단계는 학습자 개개인의 학습이력을 관리하고 조직 내의 경력개발과 연동하는 것이다. 대체적으로 플랫폼 상의 학습이력은 인사 플랫폼과 연동되거나 통합되어 개발될 필요가 있다. 이를 통해 학습자 개개인의 학습결과 및 학습이력을 체계적으로 축적하고 이를 활용하여 개인의 경력개발을 관리할 수 있도록 지원해 주어야 한다.

4. 개인 맞춤형 디지털 학습 경험의 활용과 과제

  디지털 학습경험이 고도화되면 개인 맞춤형 학습이 가능하다. 개인 맞춤형 학습을 하기 위해서는 우선적으로 학습 큐레이션이 필요 하다. 특히, 마이크로 러닝 등을 활용해 학습 큐레이션을 제공해 준다면 학습의 효과성은 더욱 높아질 것이다. 예를 들어, 회사의 업무 프 로세스와 연계된 지식 맵을 구축하고, 이를 토대로 짧은 동영상을 제작하거나 아웃소싱하는 형태로 모든 임직원들이 언제 어디서나 학습 이 가능하도록 개인에게 맞춤형으로 학습을 큐레이션 해 줄 필요가 있다.

그리고 궁극적으로는 적응형 학습(adaptive learning) 시스템을 구축할 필요가 있다. 적응형 학습이란 데이터 분석을 통해 학습자 개인의 수준과 경험에 최적화된 학습방법을 제공해 주는 것으로, 2시그마의 법칙에 근거해 보통의 학습보다 학습성과는 8배 정도 높아 진다고 한다. 이러한 것이 가능한 이유는 빅데이터의 발달로 학습과 관련된 데이터를 클라우드 시스템에 저장 후 학습분석학(learning analytics) 관점에서 이를 분석하여 개인에게 유용한 정보를 제공해주는 동시에, 학습 큐레이션(curation)을 통해 업무 수행에서 개인에 게 필요한 맞춤형 학습 콘텐츠를 지속적으로 제공해 줄 수 있기 때문이다. 그리고 이러한 분절된 학습 콘텐츠의 축적은 마이크로러닝 (microlearning)을 활성화하는 계기가 되고 있다.

HRD는 현재 HRD부서 중심의 효율성을 중시하는 학습체제에서 개인에게 맞춤화된 학습체제로 급격히 이동하고 있다. 개인에게 효 과적인 학습을 지원하기 위해 개인의 직무와 역량에 대한 빅데이터를 구축하고, 학습분석학을 통해 개인 맞춤형 학습정보를 전달하도록 하여야 한다. 또한, 집합교육이나 이러닝 중심의 학습에서 벗어나서 조직구성원에게 필요한 학습 콘텐츠를 분절화하여 직급이나 직무별 로 큐레이션을 통해 제시함으로써 업무 현장에서 일상적인 학습이 즉시적으로 일어날 수 있는 틀을 갖추어야 한다. 그리고 분절화된 콘텐츠는 현장에서 마이크로 러닝(micro-learning)과 연계될 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 우리 조직에 적합한 적절한 아웃소싱 체 계가 무엇인지에 대한 고민이 선행되어야 할 것이다.

기본적으로 HRD 변혁을 추진한다고 해서 미래에 전통적 형태의 교육자체가 완전히 사라지지는 않을 것이다. 그러나 경영상의 요구 에 의해 또한, 디지털 학습 경험에 익숙하지 않았던 많은 학습자들이 자연스럽게 디지털 학습경험에 대한 준비성(readiness)이 높아지면 서, HRD 디지털 학습체제로의 전환은 가속화될 것으로 보인다.

우리는 집합교육을 통해 HRD 부서 주관으로 학습을 제공하는 형태의 교육을 주로 실시해왔다. 여기서 간과된 것이 바로 학습의 자기주도성이다. 학습이라는 것은 우리 모두가 알다시피 개인이 필요에 의해서 본인이 주도적으로 실시할 때 가장 학습의 효과가 높다. 그러나 그간의 HRD부서와 조직의 임직원들은 외부적 자극을 주는 타인주도 교육에 익숙해져 있다. 그러나 보니 본질적으로 자기주도적인 학습이 되지 않고, 학습의 무용론이 조직 내에서 대두되기도 하였다. 이러한 현상을 본질적으로 개선하기 위해서는 학습의 형태와 방법 을 바꾸는 동시에 우리 구성원들의 성장 마인드셋을 자연스럽게 자극해 줄 수 있는 제도와 시스템의 도입이 필요하다. 자기주도성을 만들기 위해서는 임직원들이 학습에 대한 필요성을 본인이 느낄 수 있도록 해 주어야 한다. 이러한 필요성은 개인을 둘러싼 환경에서 창출 된다. 특히, 상사나 동료의 영향이 절대적이다. 상사가 업무수행에 있어 필요한 역량을 갖출 것을 직접적으로 요구하거나, 동료들보다 내 가 뒤처진다는 느낌을 받을 때 학습의 필요성이 올라간다. 이제 HRD 부서의 역할은 임직원들이 학습필요성을 느낄 수 있도록 하는 제도 와 시스템을 만드는 데 집중하고, 필요성을 느껴 학습을 할 때, 언제 어디서나 학습이 가능한 디지털 학습경험의 생태계를 만들어 주는 것으로 변화하여야 한다. 이런 것이 갖추어졌을 때, HRD는 조직 내에서 본연의 역할을 완벽히 수행한다고 할 수 있을 것이다.

출처 : 디지털 학습 경험 | 한국기술교육대 이진구 교수

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